事業内容

成長企業・優良企業においては、人事職は花形です。

営業や技術のトップとして活躍した社員が「出世の登竜門」として人事部に配属されるため、入社一年目から将来“人事部に配属になりたい”と願う新入社員が後を絶ちません。
一方で中小企業に於いては、営業や技術のトップを配置転換した瞬間に売上の大部分が損なわれるため、そのような配置は出来ないことが実情です。

故に、自社や企業の魅力を説き、採用を積極的に推し進めるリクルーターが不在のまま「採用に於ける課題」を嘆く会社を多く目の当たりにしました。

本事業では、弊社スタッフがクライアント企業のトップリクルーターさながらに、採用の成功のみを念頭に置き、一貫した支援を行います。
手数と品質が各段に向上することで、理想的な採用が実現することを実感ください。

どのような社員を高く評価するか？
何を基準に社員を評価するか？
いかなるルールのもとに評価を実施するか？
ルールが浸透し、動機付けとなっているか？
自社をどの程度の給与水準にするか？
業歴や規模に関わらず、多くの経営者が「評価」に悩んでおられます。

企業によって、歴史も、社風・文化も、業務内容も異なるため、本来であればそれを評価する仕組みは画一的なパッケージの導入ではなく、自社に適したオリジナルを追求せねばなりません。

本事業では、既存のパッケージではなく企業の実態に即した、論理的・道義的に精度の高い人事制度の構築と浸透を通じて、社員のパフォーマンス向上につながるまでを一貫して行います。

在宅勤務制度、リモートワーク、週休3日、海外勤務、早帰り、午後出社、シフト制休日、有給取得、など「働き方改革」という言葉が流行してから、多くの企業が自社の労務規定を振り返ったと想定されます。

しかし、常に「業績」「パフォーマンス」というネックに苛まれて導入を見送った経験も多いのではないでしょうか？
社員の働き方を楽にすることは、そのまま業績の低下につながるという恐怖は多くの会社に共通だと思われます。

様々な働き方の制度は、「設計」と「制度に対する理解の向上」を高い品質で実行することで、業績を落とすことなく、それどころか業績の向上要因にすらなり得ます。
本事業では、「業績にマイナスを及ぼさない」ことを最優先に、従業員の満足度を向上させる様々な働き方を導入します。

従業員の離職が後を絶たない。が、離職理由を聞いてもどうにもピンと来ない・・・という感覚を得たことは、多くの経営者に共通ではないでしょうか。

悲しいかな、「離職のホンネ」は経営者には届きません。
在籍中に本音を話すと自分の評価が下がりそうで怖い、というのが大半の従業員の見解です。実際、従業員から不平不満をぶつけられるのは苦しいものです。

本事業では、弊社スタッフが、従業員からの意見や隠された不満を、匿名性を高く保った状態で経営者に報告し、企業の風土・制度の改善の入り口を作り出します。
目的は「メンタルヘルスの改善」ではなく、「経営者の意思決定」に役立てていただくことにあるため、現場の声を経営に活かすパートナーとしてご活用ください。

人材の確保と並行して、“個々人の生産性向上”も大変大きな経営ファクターです。
「能力開発」という言葉をよく耳にしますが、成人して以降の能力が大幅に向上した実例をあまり見たことが無い、というのが実態でしょう。

優れた企業には優れたマニュアルが存在します。
個々人の「理解度の差」「遂行度の差」を埋めるための、“仕組み”が正しく機能しており、パフォーマンスの底上げが叶っているからこそ、採用に於ける許容度が広がり、より多くの人材確保につながる・・・という好循環を生み出します。

本事業では、仮に個々人の能力が変わらずとも、業務生産性を最大化させ得るフローと、マニュアルを構築して導入します。

特に新卒社員や、若手の中途社員を多く採用している会社では顕著ですが、「入社早期に辞める」「教育が行き届いていないため、戦力化する前に離脱してしまう」といった課題を多くご相談いただきます。

「直近の業績最大化」と「中長期的な人材育成」は得てして天秤にかけられがちですが、本来、経営者はそれを両立することを望まれている、と認識しています。

入社した直後から、

• 自社で働く意義
• 製品やサービスのコンセプトと優位性
• 先輩社員の努力と歴史
• 成果を生むためのポイントと必要なスキル
• そのために必要な努力や相談

などをきめ細やかに教育する組織を組成し、その運用を社内に定着させることが、「人員増加」と「生産性向上」を両立させるための大原則であり、その「重要性の認識」と「実務」を社内に定着させるサービスです。

マネージャーや管理職の“人材育成”に対するリテラシーや考え方を引き上げるためにご活用ください。